PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

¿VALE LA PENA PLANIFICAR EN TIEMPOS DE CRISIS?

Entendiendo la crisis

Lo primero que hay que hacer es entender lo que es una crisis.

Todos hemos pasado por diversas crisis. Probablemente, en estos momentos, esas crisis están magnificadas por la situación política, social y económica que vive el mundo, como consecuencia de la situación sanitaria de conocimiento general.

La palabra crisis viene del griego «crisis» que quiere decir “momento o punto decisivo” y eso, a su vez, viene del indo europeo «skeri» que quiere decir “cortar, separar”

En ese orden de ideas, se puede afirmar que una crisis es una disrupción o ruptura de un equilibrio importante del orden establecido, ya sea para mejorar o para empeorar la situación.

Es por eso que, cuando se escribe la palabra crisis en chino, se lo hace con un ideograma cuya parte superior significa amenaza, pero la parte inferior significa oportunidad.

¿ENTONCES, VALE LA PENA PLANIFICAR EN TIEMPOS DE CRISIS? 

 ¡¡¡POR SUPUESTO QUE SI!!! 

La Planificación Estratégica no es un baúl lleno de trucos mágicos ni tampoco un montón de técnicas.  Es un razonamiento analítico y un compromiso de recursos para la acción. 

Peter Drucker 

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 

Las organizaciones son sistemas sociales conscientemente coordinados, caracterizados por su capacidad de condicionar su pertenencia, y están constituidas por una compleja combinación de recursos interdependientes que deben perseguir los mismos objetivos, cuyos desempeños pueden afectar positiva o negativamente al conjunto. En consecuencia, para que una organización funcione de manera eficiente, eficaz y efectiva, tiene que identificar y documentar sus procesos y determinar sus interacciones, así como su gestión. 

Según Mintzberg, la estructura organizacional se define como la suma de las formas en que su trabajo es dividido entre diferentes procesos, actividades y tareas y su posterior coordinación. 

No todas las organizaciones son iguales, es decir, un conjunto de componentes que se pueden quitar o agregar a voluntad. La organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y no cambia un elemento sin evaluar las consecuencias de este cambio en los otros elementos. 

El diseño de una estructura organizacional debe responder a dos vertientes, a saber, por el Diseño Estratégico que se define en la Planificación Estratégica, que es la instrucción maestra para cualquier intervención de diseño, rediseño o reingeniería organizacionales y por el Diseño Operativo que que se define mediante la Gestión por Procesos de la Organización. 

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO  

La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de administración cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para accionistas, clientes, colaboradores y sociedad. Se lleva a cabo a través de las políticas de captación, desarrollo y retención de los profesionales, en base a la estrategia de cada una de las compañías.  

La Gestión del Talento Humano supone pasar del talento de cada colaborador al talento organizativo; es, en definitiva, la gestión del compromiso y, para conseguirlo, las organizaciones deben conocer cuál es el aporte de valor de cada uno de los colaboradores y medir y gestionar los facilitadores que consiguen reforzar ese compromiso. 

Los estilos de liderazgo, el clima y, la cultura organizacionales, los sistemas de atracción, mantenimiento y motivación, los esquemas remunerativos, los planes de carrera y sucesión, la creatividad, la capacitación son, entre otros, los principales facilitadores. 

Un talento especial es el innovador y emprendedor, que rsulya ser un eje transversal, ya que cualquier colaborador desde su rol (directivo, comercial, técnico u operativo) puede innovar. Sin embargo, estos colaboradores son los que más valor agregado aportan a la organización, pero son los más escasos en el mercado laboral y no “se mantienen” en todas las organizaciones, sino sólo en las que generan talento organizativo y,por tanto, Capital Humano y Capital Intekectual.  

Las organizaciones deben contar con los colaboradores idóneos para el trabajo que van a realizar. Esto implica que la Alta Dirección deba estar en capacidad de asegurar que los procesos organizacionales serán ejecutados por colaboradores con las competencias acecuadas y alineadas, justamente, a dichos procesos, lo cual requiere de una cuidadosa Planificación Estratégica del Talento Humano.  

ANÁLISIS DEL ENTORNO COMPETITIVO 

Se trata de investigar, indagar, reunir información, formular metainferencias y obtener conclusiones sobre el conjunto de factores del entorno que afectan a las organizaciones que se sitúan en una misma industria o un mismo sector económico. En otras palabras, se trata de investigar, de manera cuantitativa y cualitativa, los factores específicos que dan cuenta de las características de un determinado sector industrial, a objeto de que las organizaciones puedan realizar una toma de decisiones informada adecuadamente.  

El análisis del entorno competitivo comprende el estudio de su microentorno o industria o sector industrial, en el cual se investigará sobre los competidores actuales y potenciales, sobre los proveedores, los clientes y, sobre todo, sobre la dinámica de la rivalidad existente, en la lógica del Modelo de las Cinco Fuerzas de Michael Porter. 

Además, se deben incluir factores PESTEL, esto es, políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales. Adicionalmente, se deben incluir también las interrelaciones entre diferentes industrias ya que algunos factores de un determinado sector pueden afectar, al menos indirectamente, a otras industrias. 

Si bien es cierto que los términos “entorno competitivo” y “estructura de mercado” están íntimamente relacionados, no puede son ni representan precisamente lo mismo. Sin embargo, algunas organizaciones analizan, con criterios reduccionistas su entorno competitivo solamente en lo que incumbe a sus competidores y su participación en el mercado. Por supuesto que hay que reconocer que el tema mercado es, quizás, el principal factor a considerar, pero, por cierto, no es el único que se debe incluir en el análisis. 

En general, nuestros análisis de entornos competitivos de las organizaciones buscan: 

• Lograr la diferenciación de su oferta de valor 
• Seleccionar a sus clientes y proveedores 
• Definir sus procesos, actividades y tareas 
• Estudiar el desempeño en su mercado, en términos de competidores, precios, servicio al cliente, recuperación del servicio, entre otros temas.